인사고과 타인평가 오류와 극복方案
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작성일 19-01-06 19:46본문
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투사는 다른 사람도 자신과 유사할 것이라고 판단하여 자신과 같은 감정, 느낌일 거라고 가정하여 자신의 판단이나 생각을 타인에게 전가시킨다.
6. 중심화 경향(central tendency)
이는 평가의 결과가 평가상의 중간으로 나타나기 쉬운 경향.
이 경향의 Cause 은 관대화 경향과 비슷하고 이를 해소하기 위해서는 강제할당법과 서열법등을 활용 할수 있따
7. 지각적 방어(perceptional defences)
자기가 지각할수 있는 사실은 집중적으로 파고들어가면서도 보고싶지 않은 것은 외면해 버리는 경향. 이는 평가요소를 광범하게 정해놓고 모든 평가요소가 평가에 포함되도록 하면 줄일수 있는 오류이다.
3. 유사 효능(similar to me effect)
서로 상관관계가 있는 요소간에 어느 한쪽이 우수하면 다른 요소도 당연히 그럴 것이라고 판단하는 경향 . 예컨대 판단력과 독창력…(skip) 의 두 개의 요소에 대하여 어느 하나가 우수하면 다른 것도 그럴 것이라고 판단하는 경우
4. 대조 효능(contrast effect)
고과자가 자신이 지닌 特性(특성)과 비교하여 피고과자를 평가하려는 경향. 특히 고과자의 편견과 상투적 태도에서 자주 볼 수 있따
5. 관대화 경향 (leniency tendency)
피고과자의 실제 능력이나 업적보다 더 높게 평가하는 경향. 이는 부하를 나쁘게 평가하여 서로 대립할 필요가 없고, 자기부하가 타부분의 종업원보다 더 나쁘게 평가되는 것을 피하기 위한 것. 이를 피하기 위해 정규분포곡선을 이용하기도 한다.
8.규칙적 오류(systematic errors)
가치판단상의 규칙적인 심리적 오류에 의한 것으로 이를 항상 오류라고도 한다. 어느 고과자는 다른 고과자에 비해 후한 평정을 한다든가 또는 이와 반대 경향을 나타내는 경우. 보통 고과의 목적이 감시인 경우 낮은 평가가 나타나기 쉽고, 관리목적일 경우 높은 평가가 나타나기 쉽다. 따라서 여기서는 정확한 인사고과를 방해하는 오류Cause 과 이를 해소할 measure(방안) 에 대하여 고찰한다.
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Report
과목명 : 군경조직행동론
학 과 : 군경상담학과
학 번 : 11202865
이 름 : 김종용
타인평가 오류와 극복measure(방안)
Ⅰ. 서설
인사고과란 조직에 있어서 피고과자가 현재 하고 있는 직무에 대하여 능력과 성과를 정기적, 객관적으로 평정 즉 인사근로 조건상 공평한 처우를 행하고 피고과자의 근로 의욕을 높이며, 능력개발을 도모하기 위해서 고과자로서 피고과자의 현재가치를 평가하기 위한 기준을 정해서 합리적으로 평가하는 과정인데 고과자는 물론 그 과정 모두가 불확실하에서 이루어지기 때문에 정확한 평가를 구축한다는 것이 거의 불가능하다.
Ⅱ. 인사고과상 오류
1. 후광 효능(halo effect)
고과자가 피고과자의 어떤 면을 기준으로 해서 다른 것까지 함께 평가해버리는 경향
즉 피고과자의 한가지 advantage(장점) 때문에 현혹되어 모든 것을 다 좋게 평가하거나 그 반대인 경우 이는 인사고과의 타당성, 객관성을 파괴하는 중대한 요인이며 이를 제거하기 위해서는 고과자의 훈련, 고과방법의 기술적 활용, 고과방법의 개선 등이 요구된다
2. 투영 효능(projection effect)
자기자신의 特性(특성)이나 관점을 타인에게 전가시키는 경향. 투사라고도 한다.
9.시간적 오류(recency errors)
고과자가 피고과자를 평가함에 있어서 쉽게 기억 할 수 있는 최근의 실적이나 능력중심으로 평가 하려는 것에서 오는 오류. 이와 같은 오류는 평가센터를 상시 운용함으로써 피할수 있따
Ⅲ. 개선measure(방안)
1. 제도적 장치를 통한 방법
1)관리자의 인사고과 능력평가
관리자의 인사고과 능력을 평가하여 그 결과를 관리자의 승진이나 임금인상에 반영함으로써 관리자가
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