인사고과 의 일반이론과 실천적과 제 - 인사고과의 일반이론과 실천적 Task
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작성일 21-09-30 04:36
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인사고과 의 일반이론과 실천적과 제 - 미리보기를 참고 바랍니다. 즉, 경영자는 개개인의 업무수행결과는 물론이며 업적의 기초가 되는 능력이나 자질을 평가하여 그 결과를 종업원에게 알려줌으로써 다음 기회의 업적향상을 기대하게 한다.
사람이 사람을 평가는 데 있어 가장 중요한 비판 중의 하나는 평가의 성격상 완전히 객관적인 척도에 의한 평가가 사실상 불가능하여 주관적인 여지를 완전히 배제할 수 없다는 것이다. 우수한 인력을 확보하고 확보된 인력이 보람과 긍지를 가지고 살아갈 수 있도록 하는 일은 경영활동에 있어 기본이 되는 일련의 과정이다.
둘째, 인사고과는 업적향상을 위한 기초 data(資料)가 된다된다.
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인사고과의 일반theory 과 실천적 처리해야할문제
1. 인사고과의 의의
인사고과도 승격승진과 마찬가지로 인사관리의 관리과정 즉 인력의 확보, 유지, 평가, 개발의 4단계 과정 중 평가과정에 해당된다된다. 경영자들은 조직의 goal(목표) 와 개인의 goal(목표) 가 합치되기를 희망한다. 그러나 특정한 조직에 소속된 인력은 자연스럽게 개인차가 발생할 수밖에 없다. 조직에서는 고과결과의 피드백(Feed-Back)을 통해서 그 동안의 작업관습이 보다 효율적이 되도록 개인의 행위를 수정 또는 변경시킬 수 있는 기초를 마련해 준다. 이러한 정보의 수집과 평가를 위한 기초data(資料)를 제공하는 것이 바로 인사고과이다.
첫째, 인사고과는 종업원의 능력개발을 위한 중요한 기초 data(資料)가 된다된다. 그러기 위해서는 개인의 능력이 최대한 발휘될 수 있도록 최대한의 노력을 하여야 하는데, 이에 대한 정보는 인사고과를 통해서 얻는 것이 효율적이다. 이러한 개인차를 어떠한 기준에 의해 어떻게 평가할 것인가 하는 것이 커다란 처리해야할문제가 아닐 수 없다. , 인사고과 의 일반이론과 실천적과 제 - 인사고과의 일반이론과 실천적 과제법학행정레포트 , 인사고과 의 일반이론과 실천적과 제 - 인사고과의 일반이론과 실천적 과제
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- 미리보기를 참고 바랍니다. 본래 평가(Evaluation)란 개인이 머리 속에서 구상한 기준과 대비에 의한 인간의 판단을 말하기 때문에 인간이 인간을 객관적으로 공정하게 평가한다고 하는 것은 사실상 곤란하다고 본다. 그럼에도 불구하고 평가의 수단으로서 인사고과의 중요성은 계속해서 주장되어지고 있따 이러한 관점에서 인사고과의 중요성을 몇가지로 나누어서 설명(explanation)해 보고자 한다.
